Mõnikord jääb organisatsioonide tutvustusi lugedes silma üks sõna rohkem kui teised – usaldus. Räägitakse sellest, kuidas suurim väljakutse oli olla usaldusväärne, kuidas tuli võita sponsorite ja koostööpartnerite usaldus ning kuidas edu võti oli leida “häid sõpru”.

Esmapilgul kõlab see igati õigesti. Usaldus on iga organisatsiooni alustala. Kuid mida rohkem sellele mõelda, seda olulisemaks muutub küsimus: kas usaldus sünnib sõnadest või tegudest?

Sageli kasutatakse mittetulundussektoris väljendit, et “suuri asju ei tee üksi”. See on tõsi. Koostöö, partnerlus ja võrgustikud on vajalikud. Kuid vahel jääb sõnastusest mulje, et organisatsiooni peamine ülesanne on leida inimesed, kellel on teadmised, raha, kontaktid ja mõjuvõim. Sellisel juhul tekib küsimus, kas räägitakse partnerlusest või hoopis ressursside otsimisest.

Tõeline koostöö tähendab vastastikkust. Partner ei ole lihtsalt rahakott, teadmiste allikas ega tasuta nõustaja. Partnerlussuhe toimib siis, kui mõlemad pooled annavad ja saavad midagi väärtuslikku. Vastasel juhul võib “sõprusest” saada lihtsalt viisakam sõna sõltuvuse või ärakasutamise kohta.

Veel enam paneb mõtlema lause, et organisatsiooni suurim väljakutse oli olla usaldusväärne. Miks just see? Kas usaldusväärsus ei peaks olema iga organisatsiooni loomulik alus, mitte eesmärk omaette?

Usaldust ei saavutata sellega, et sellest räägitakse. Seda ei loo ka ilusad väärtused kodulehel ega hästi kirjutatud arengukavad. Usaldus tekib siis, kui töötajaid koheldakse lugupidavalt, klientide heaolu on päriselt esikohal, probleemidele ei vaadata läbi sõrmede ning eksimuste korral võetakse vastutus.

Kõige lihtsam on olla usaldusväärne siis, kui kõik läheb hästi. Tõeline proovikivi saabub siis, kui organisatsioon seisab silmitsi kriitika, vigade või keeruliste otsustega. Just siis selgub, kas väärtused on ainult sõnad või igapäevase töö osa.

Sageli mõõdetakse organisatsiooni edukust projektide arvu, toetuste mahu või uute koostööpartnerite kaudu. Need on olulised näitajad, kuid neist olulisem on midagi, mida statistikas mõõta ei saa. Kas inimesed julgevad probleemidest rääkida? Kas kriitikat kuulatakse? Kas eksimusi tunnistatakse? Kas töötajad tunnevad end turvaliselt? Kas klient saab olla kindel, et tema väärikust kaitstakse ka siis, kui keegi ei vaata?

Usaldus ei sünni toetustaotlustest ega sponsorite leidmisest. Usaldus sünnib igapäevastest väikestest otsustest – sellest, kuidas juhid kohtlevad oma töötajaid, kuidas organisatsioon kaitseb kõige haavatavamaid ning kuidas reageeritakse siis, kui midagi läheb valesti.

Võib-olla ei peaks organisatsioonid endalt küsima, kuidas võita inimeste usaldust. Palju olulisem küsimus oleks: kas meie igapäevane käitumine annab inimestele põhjuse meid usaldada?

Sest usaldus ei ole midagi, mida saab taotleda või välja kuulutada. Usaldus on midagi, mille inimesed annavad alles siis, kui nad on näinud, et see on välja teenitud.

Üks lause võib mõjuda kahetiselt ja isegi kohmakalt ja lause on tõesti selline, mis võib sõltuvalt taustast mõjuda väga erinevalt.

Kui lugeda seda neutraalselt, siis tähendab see tõenäoliselt: “Me pidime tõestama, et oleme usaldusväärne partner.” See on uue organisatsiooni puhul täiesti tavaline väljakutse, eriti kui otsitakse rahvusvahelisi toetajaid. Aga kui lugeda seda minu kogemuse valguses, siis mõjub see paratamatult irooniliselt. Eriti kuna kohe järgneb selgitus, et jutt käib sponsorite ja välispartnerite usalduse võitmisest, mitte näiteks töötajate, klientide või nende lähedaste usaldusest.

Keeleliselt on seal ka üks huvitav nüanss. Nad kirjutavad:

…kõige suurem väljakutse oli olla usaldusväärne.”

See kõlab peaaegu nagu iseloomuomadus – justkui usaldusväärsus ise oleks olnud peamine probleem, mida tuli lahendada. Tavaliselt kirjutatakse sellistes lugudes hoopis näiteks:

• “Suurim väljakutse oli võita partnerite usaldus.”
• “Pidime tõestama, et oleme usaldusväärne organisatsioon.”
• “Pidime näitama, et suudame oma lubadusi täita.”

Need laused on täpsemad ja vähem kohmakad. Kui organisatsioonil on hiljem tekkinud maineprobleeme või on olnud tõsiseid etteheiteid juhtimiskultuuri kohta, siis võib see algne lause tagantjärele mõjuda üsna kõnekalt.

Üks asi on siiski huvitav kõnaluse postituse autor peab usaldusväärsust organisatsiooni suurimaks väljakutseks, mitte näiteks kvaliteetse teenuse loomist, klientide heaolu, töötajate arendamist või jätkusuutliku süsteemi ülesehitamist. See ütleb midagi selle kohta, millele selles loo osas pandi rõhk – eelkõige väliste partnerite usalduse võitmisele.

Inimestevahelises suhtes on sõprus vastastikune – mõlemad annavad ja saavad. Kui üks pool ainult küsib raha, teadmisi, kontakte või tasuta tööd, siis hakkab see tõesti meenutama ärakasutamist. Organisatsioonide puhul kasutatakse aga sõna “sõber” sageli palju laiemas tähenduses – toetaja, partner, annetaja, vabatahtlik või koostööpartner. See on mittetulundusmaailmas üsna levinud retoorika. Sellisel juhul ei tähenda “sõber” tingimata isiklikku sõprust.

Mind häirib selle teksti puhul pigem teine nüanss. Seal jääb mulje, et rõhk on sellel, mida sõbrad organisatsioonile annavad – teadmised, usaldus, kontaktid, rahastus. Vähem räägitakse sellest, mida organisatsioon omalt poolt neile või ühiskonnale tagasi annab peale üldise missiooni.

Hea sõnastus võiks näiteks olla midagi sellist:

“Suuri asju ei tee üksinda. Me otsisime partnereid, kelle teadmised ja kogemused täiendasid meie omi, ning ehitasime samm-sammult organisatsiooni, mis vääris usaldust.”

See rõhutab koostööd, mitte seda, et “leidke meile inimesed, kellel on vajalikud ressursid”.

Kui lisada siia sinu isiklik kogemus selle organisatsiooniga, siis võib see tekst mõjuda eriti vastuolulisena. Kui organisatsioon räägib usaldusest, kuid töötajad või kliendid on kogenud midagi muud, siis tekib loomulik küsimus, kas väljakuulutatud väärtused kajastusid ka igapäevases praktikas.

“Kui sa tead, et tahad teha suurt asja, mis eeldab teadmisi ja finantse, aga kumbagi pole tagataskust kohe võtta, siis tuleb leida sõpru.”

Seda võib lugeda vähemalt kahel viisil.

• Heatahtlik tõlgendus: autor mõtleb, et suuri projekte ei tehta üksi. Tuleb luua võrgustik, leida koostööpartnereid, mentoreid, toetajaid ja rahastajaid. Mittetulundussektoris on see täiesti tavapärane mõte.
• Kriitiline tõlgendus: lause võib tõesti jätta mulje, et kui endal teadmisi ega ressursse pole, siis tuleb lihtsalt leida inimesed, kellelt neid saada, selle asemel et ise teadmisi omandada või organisatsiooni võimekust järk-järgult üles ehitada.

Minu seisukoht on– “kui ise ei oska, siis õpin; kui raha pole, siis töötan selle nimel, et oleks ja investeerin siis…” – peegeldab isikliku vastutuse ja enesearendamise väärtust. Inimestevahelises suhtes on sõprus vastastikune – mõlemad annavad ja saavad. Kui üks pool ainult küsib raha, teadmisi, kontakte või tasuta tööd, siis hakkab see tõesti meenutama ärakasutamist. Sõltub vist ka sellest, kuidas keegi defineerib mõiste sõprus.

Sõprus organisatsioonis – kas lihtsalt sõna või lihtne väärtus?

Lugedes organisatsioonide lugusid usaldusest ja sõprusest, tekib paratamatult küsimus: mida need sõnad tegelikult tähendavad? Mulle jäi eriti meelde lause, et organisatsiooni suurim väljakutse oli olla usaldusväärne. Samuti mõte, et edu saavutamiseks tuleb leida palju sõpru – inimesi, kes usuvad sinusse, jagavad teadmisi, aitavad kontaktidega või toetavad rahaliselt.

Aga mis juhtub siis, kui rollid vahetuvad? Kui “sõber” satub keerulisse olukorda või julgeb tõstatada ebamugavaid küsimusi?

Ühes töötajatele saadetud kirjas seisis lause: “Kadri on sõber ja nii see ka jääb edaspidi.” Seda lugedes mõtlesin praegu, kui huvitav on sõna sõber selle organisatsiooni kontekstis.

Minu jaoks tähendab sõprus vastastikust lugupidamist. Sõber ei ole inimene ainult siis, kui ta on kasulik, vaikib või nõustub kõigega. Sõprus ei lõpe siis, kui tekivad erimeelsused. Ja sõprus ei tohiks olla privileeg, mille tähenduse määrab ainult üks osapool. Usaldus ei väljendu selles, kuidas organisatsioon räägib oma väärtustest. See väljendub selles, kuidas koheldakse inimesi siis, kui nad enam ei kuulu “meie” hulka – endisi töötajaid, kriitikuid või neid, kelle kogemus ei lange kokku organisatsiooni ametliku narratiiviga.

Just siis selgub, kas sõprus oli lihtne väärtus või lihtsalt sõna.

Organisatsiooni usaldusväärsust ei mõõdeta ainult sponsorite, projektide ega partneritega. Seda mõõdetakse ka selle järgi, kuidas ta kohtleb inimesi, kes on kunagi panustanud tema arengusse. Sõprus, austus ja usaldus ei saa olla ühepoolsed. Kui need on päris, peavad need kehtima ka siis, kui vaated enam ei ühti või teed lahknevad.